 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
Bevraging 2003 In de tweede bevragingsgolf (2003) stond het personeelsbeleid centraal. We gingen op verkenningstocht doorheen het Vlaamse HRM-landschap. Een eerste thema dat centraal stond, is de HR-functie. Een HR-manager kan vier verschillende rollen vervullen in een organisatie, al dan niet gecombineerd. Het gaat over de rol van (1) administratief expert, (2) verdediger van medewerkers, (3) change agent en (4) strategische partner. Onze centrale vraag is welke rol(len) de Vlaamse HR-manager invult. Wie doet wat? Welke plaats neemt de personeelsdienst in in de vestiging? En in welke mate verschuift het accent van administratieve naar strategische partner? Of, met andere woorden, wordt de waarde van mensen ook naar waarde geschat in Vlaamse organisaties? Naast de rol van de HR manager, gaan we dieper in op de concrete invulling van een aantal HR-domeinen. We starten bij het begin van het ganse 'personeelsgebeuren' in de vestiging, namelijk het aantrekken van goede werkkrachten. 'Op het juiste moment, de juiste man/vrouw op de juiste plaats inzetten', daar kom het op neer. Centraal in deze vragenlijst staan bijgevolg de personeelsplanning, werving, selectie en socialisatie van nieuwkomers. Eens de juiste man/vrouw op de juiste plaats zit, is het van het allergrootste belang deze daar te houden. We trachten te achterhalen welke activiteiten Vlaamse organisaties ondernemen om goed functionerende werknemers aan zich te binden en de manier waarop zij omgaan met het nakend vertrek van 'één van de besten'. Naast vrijwillig vertrek, is ook het omgekeerde denkbaar: onvrijwillig collectief vertrek. In welke mate probeert de werkgever dit te voorkomen? En hoe gaat deze tewerk wanneer collectief ontslag onafwendbaar geworden is? Vervolgens zoomen we in op opleiding. De prominente rol die het Vlaamse beleid toekent aan organisaties op het vlak van opleiding, maakt een constante monitoring van de opleidingsinspanningen langs de kant van de werkgever noodzakelijk. Hoe staat het met de aanwezigheid van opleiding, de opleidingsinvesteringen en de participatiegraad in Vlaanderen in 2002? Aangezien deze onderwerpen ook vorig jaar bevraagd werden, laat PASO een vergelijking met de cijfers van 2001 toe. Naast de organisatie van opleiding, komt ook het plannings- en evaluatie-aspect van de opleidingscyclus aan bod. We hebben ook oog voor de redenen waarom sommige werkgevers in 2002 terughoudend waren om opleiding(en) te organiseren. Wat beweegt en leeft op de externe arbeidsmarkt kan maar goed begrepen worden wanneer we zicht hebben op de interne arbeidsmarkt van organisaties. Maken werknemers kans om door te stromen naar andere gelijkaardige of hiërarchisch hogere functies? En zoja, aan welke voorwaarden moeten zij voldoen? Naast werknemers die zeker vooruit willen, zal een aantal onder hen ook twijfelen. Vooruit, achteruit, blijven of weggaan? Wie weet? We staan even stil bij loopbaanbegeleiding voor deze werknemers en gaan na in welke mate deze praktijk de poorten van de organisatie reeds is binnengedrongen. Naast oog voor loopbaanbeleid en doorstroom van werknemers staan we even stil bij de inburgering van competentiemanagement in Vlaanderen. Welke praktijken in verband met personeelsbeoordeling organiseert 'de Vlaamse vestiging'? Beloning, promotie, degradatie of ontslag … een beoordeling kan vele gevolgen hebben. Wordt het beoordelen van werknemers in- of uitbesteed? Wie beoordeelt wie? En hoe gaat men daarbij juist tewerk? Niet iedereen beoordeelt of wordt beoordeeld, zo blijkt. We zoeken een antwoord op de vraag 'waarom niet?'. Tenslotte krijgt ook het thema beloning de nodige aandacht. Loon naar werk of loon naar werken? Is functiewaardering op zijn retour, plaats ruimend voor allerlei vormen van prestatie- en competentiebeloning? In het onderwijs lijkt men alvast overtuigd van de voordelen van competentiebeloning. Maar hoe staat het met de gemiddelde Vlaamse organisatie. Is ook zij al overtuigd? In 2003 werd de module 'Sociaal overleg' toegevoegd. Deze module gaat dieper in op de aanwezigheid van sociaal overleg in Vlaamse vestigingen. Daarnaast werden ook een aantal vragen gewijd aan het voorkomen en de redenen van sociale conflicten. De tweede module, over 'Maatschappelijk verantwoord ondernemen', werd opgesteld door de Universiteit Gent. De verschillende versies van de vragenlijst is verkrijgbaar in PDF-formaat. U kan deze vrij downloaden door op onderstaande links te klikken.
1. Korte, schriftelijke
vragenlijst, industrie |
